• 飲み会を、
• ゲームを、

• 休みをとれ
• リゾートに行けだの
• 環境をかえてみるだの

• うつ状態の解消は、「問題の解決」の一択である
• 不可能な仮題であれば、最初から逃げまくるし
• 無茶をさせる奴がいれば、自爆の覚悟もある

• これは法律の話
  • いわゆる「追い込み型退職」
    • ~ roudou110.jp > Category > 1900288
  • 給料を支払っている限り、違法行為の認定はされにくい

• 上司が忙しくて命令を出せない
• 仕事の性質が、かなり無茶(例：どこでもドアを作成せよ )
• リソース(人材、機材の発注予算がない→着手できない)
• 江端に限って言えば
  • 「動くものだけが真実である」
    • 「コンセプト」というものを、かなり「真剣」に「バカ」にしている
      
    • 数字やロジックの裏づけのない理屈を、誠心誠意バカにしている
  • 実世界で実証できなくても、仮想世界(シミュレーション)にできないものはない
  • それすもやらないのは、愚かである、と信じている
    • (これは、社会システムの3つの話を持ってこればいいかな)

• （1）エイジレスに働ける社会の実現に向けた環境整備
  • ア　多様な形態による就業機会・勤務形態の確保
    • （ア）多様な働き方を選択できる環境の整備
    • （イ）情報通信を活用した遠隔型勤務形態の開発・普及
  • イ　高齢者等の再就職の支援・促進
    • 公共職業安定所による介入
      • 主要なハローワークにおいて、特に65歳以上の高年齢求職者を対象に、本人の状況に即した職業相談や職業紹介、求人開拓等の支援を行う窓口の増設を行う。
    • 労働移動支援助成金
      • 45歳以上の中高年齢者を初めて雇用した事業主に対する助成措置を実施し、労働移動の一層の促進を図る。

• 江端の定義する3条件の話

• 生活基盤のコアである
• 責任あるシニアは、それなりの資質を持て
• 楽隠居できるとか思ってんじゃねーぞ

• いや使ってくれれば、あなたたちを、全力で使い倒して上げる ―― 死ぬまで
• 「コネ」は当てにしている(私には興味がないが、コネに力があるのは認める)

• 経営者
• 自営業
• 医師、弁護士、その他独立型

• 本質的な能力や資質、経験の違い
• 業務プロセスの違い
• ツールの問題
  • 計算手法の違い
  • パソコン、スマホの問題

• 年功に応じた指揮命令を、まだ信じている
• 「年上を敬うべき」という非論理的な考えの信奉             
• 基本的に、不愉快

当該定年は、60歳を下回ることができない

• 第八条　

当該定年の引上げ

• 第九条　
• その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
• 恐喝
  • ３　厚生労働大臣は、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）の導入

• （再就職援助措置）

継続雇用制度の対象者を労使協定により限定することはできなくなり[1]、制度は希望者全員を対象とするものにしなければならない

継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。

業務を担当する者（高年齢者雇用推進者）を選任するように努めなければならない（第11条）

事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢（六十五歳以下のものに限る。）を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない。

• 第二十条　

第五章　定年退職者等に対する就業の機会の確保

第六章　シルバー人材センター等

• 定年退職者その他の高年齢退職者の希望に応じた就業で、臨時的かつ短期的なもの又はその他の軽易な業務（当該業務に係る労働力の需給の状況、当該業務の処理の実情等を考慮して厚生労働大臣が定めるものに限る。次条において同じ。）に係るものの機会を確保し、及びこれらの者に対して組織的に提供することにより、その就業を援助して、これらの者の能力の積極的な活用を図ることができる

  • 第三十七条　

罰則もあるにはある

• 第五十五条　
• 第五十六条

• 70.17歳（＋0.86歳）        75.58歳（＋0.92歳）

• 平成21年（2009年）        79.59歳（＋0.30歳）        86.44歳（＋0.39歳）
  • 10年延びている
    • 生物学的には驚異

• しかも訓示規ではない

• 労働者が一定の年齢に達すると自動的に雇用関係が終了する仕組みであると定義されている。つまり、年齢を理由に雇用契約を終了できる制度ということ。
  • これ結構ショックな内容
  • 止めさせたい側が、年齢を理由に退職させられるという制度
• 非難されずに解雇する手段として定年を利用している
  • 学校の卒業式に似ている。
• 疑問
  • 60歳や65歳になれば、人は急に使い物にならなくなるわけではないはず
  • あえて定年を使わなくても人員を調整できるはず。
  • 「定年以外の方法では避難されたり抵抗されたりするし、労働組合があるとさらに手続きは難しくなる。だから定年制度は必要だ」
  • 「まじめに仕事をしているが成果がイマイチな長期勤続者」
  • リジリと賃金が上昇していく賃金体系になっているため、60歳以上の人を定期的に追い出さないといけないのかもしれない。
• 結論
  • 「公認された解雇であり、かつ、社会的に非難されること無く解雇する手段」

• 年金受給を遅らせる為の手段
• 理に叶っている→寿命が延びているんだから
• 理に叶っていない→ITなんぞを使えんシニアなんぞいるか
• 権力も移譲できんし、時流にも似わない
  • というか、これは構造上の問題でもある
  • 現場いいないとトレンドがわからん
  • 経営陣が現場にいたら指揮をふるえない
  • 現場を離れるのは「期間」の問題であり、短期間であれば影響は小さいが長期間であれば、まるっきり外すことになる

• ジェネラリストは使えない、という現実

• 当時の平均寿命は男性
• 42 歳，女性 44 歳程度であったことや，医療技術
• の水準や労働環境などの要因も考慮するならば，
• 定年を過ぎても従来と変わらず働くことができる
• 労働者の数は，さほど多くはなかったものと

• 定年制度は断絶してしまう
• 労働力が急速に不足し
• 徴兵制度によって

• 強制退職を

• 賃金コストの
• 上昇にともなう高齢労働者の人員整理を安易に行
• うことは事実上不可能であった。

• 導入され，それまで形成されてきた退職金制度も
• セットとなり，戦後の年功型人事管理制度の原型
• となった

• 「経営側は雇用の調整機能を労働組合
• 側は雇用の保障機能を重視していたというまさに
• 同床異夢状態だったのである」と分析し，これに
• 続く濱口（2014）も「使用者にとっての雇用終了
• 機能と，労働者にとっての雇用保障機能とを，同
• 床異夢的に組み合わせた制度としての戦後定年制
• がここに生み出された」と表現している。

• ，「年齢
• による差別を禁止するといった手法は，真剣に検
• 討すべき一つの理念型」との指摘を行った。
• ，「その年齢にかかわりなく均等な機会
• を与える」努力義務を事業主に課した。もっとも，
• 同条文には 10 類型もの例外が指針（平 13.9.12 厚
• 労告第 295 号）によって許容されており，雇用に
• おける年齢差別の禁止という観点からは，見事な
• までの骨抜きであった。
• た高年フリーターへ
• の雇用対策という観点によって，審議会等での議
• 論を経ることなく，年齢差別の禁止